6 Alasan untuk Bekerja Seperti Olahragawan dan Berpikir Seperti Seorang Juara

Mengapa kita begitu terpikat oleh atlet? Mengapa lingkungan perusahaan mencari dan merekrut atlet atau calon atletis? Apa yang mendorong perusahaan untuk ingin mengisi daftar mereka dengan tim pemain yang mungkin tidak memiliki pengalaman karir untuk posisi kosong tertentu tetapi memiliki rasa lapar yang tak kenal lelah untuk belajar?

Setiap olahraga memiliki pertandingan kejuaraan. NFL memiliki Super Bowl, NHL memiliki Piala Stanley, MLB memiliki World Series dan PGA memiliki Masters Tournament. Ketika kita berpikir tentang para pemikir jago untuk menyewa untuk organisasi kita, kita memeriksa ciri-ciri dan etos kerja yang dimiliki oleh para atlet. Meskipun kami tidak perlu mencari daftar atlet untuk bisnis kami, berikut beberapa atribut mereka yang dapat kami terapkan untuk kepemimpinan dan inovasi:

1 Atlet memiliki tujuan mereka di depan mata. Mereka memahami bahwa efektivitas mendorong efisiensi. Mereka tahu bahwa kegagalan hanyalah prasyarat untuk sukses, yang membuat mereka bekerja lebih keras.

2 Mereka memiliki pola pikir kewirausahaan. Mereka melihat visi yang lebih besar dan mereka berpikir strategis untuk mengubah tujuan mereka menjadi tindakan. Mereka mengubah pandangan jangka pendek menjadi tujuan jangka panjang.

3 Atlet tanpa henti, berurusan dengan yang tak terelakkan dan tidak pernah berhenti. Mereka bertarung sampai akhir pahit sekalipun hasil pertandingan mereka kalah. Jika mereka dikalahkan, mereka meninjau rekaman tentang apa yang salah dan mencari cara-cara yang sehat untuk menghadapi tantangan secara fisik dan strategis lagi. Mereka mendorong diri mereka sendiri untuk melewati tantangan pribadi dan tim mereka.

4. Banyak atlet juara memiliki pendekatan unik untuk permainan mereka. Sehubungan dengan keahlian khusus mereka, mereka telah mengembangkan cara eksklusif bermain game. Sebagai contoh, Serena Williams memiliki pegangan backhand dua tangan yang unik yang bukan pukulan backhand khas yang digunakan dalam tenis. Gaya bermain baseline agresifnya adalah senjata mematikan dalam usahanya untuk mengecoh lawannya dan menang.

5. Atlet tahu betapa pentingnya gaya hidup sehat untuk kinerja mereka. Rencana makan yang sehat, olahraga, dan istirahat yang cukup sangat penting untuk fungsionalitas optimal. Konsekuensinya terlalu besar tanpa menjaga keseimbangan dalam nutrisi, kebugaran, energi, tidur dan kesehatan mental dan fisik yang baik secara keseluruhan.

6 Atlet memahami kredo "pemain tim". Mereka tahu setiap anggota tim bergantung satu sama lain. Mereka memanfaatkan kekuatan mereka dan memperbaiki kelemahan mereka. Pemain tim berlatih untuk saling mendukung. Kontribusi mereka terhadap keberhasilan keseluruhan dari keseluruhan organisasi mempengaruhi puncak, sampai ke tingkat bawah organisasi. Jika mereka hanya mencari "diri" dan tersesat dalam ego mereka, itu bukan hanya mengalahkan diri sendiri tetapi juga mengalahkan tim.

Organisasi, apakah laba atau nonprofit mencari pemikir jagoan yang akan menjadi pendukung dan mendorong dengan etika kerja yang menular. Bisnis mengerti bahwa mengatasi rintangan adalah kunci sukses. Keberhasilan itu tergantung pada pelatihan, sikap, komitmen, rasa hormat, kebugaran secara keseluruhan, kolaborasi, dan rasa lapar untuk potensi tumbuh. Ciri atletik semacam itu adalah kunci untuk berpikir jagoan.

Mengapa Staf Saya Tidak Berkinerja Seperti Sekelompok Juara?

Biaya rata-rata mengganti staf saat ini dua kali lipat dari gaji mereka. Ini berarti bahwa jika Anda harus mengganti karyawan yang menggunakan paket £ 40 K / tahun, biaya untuk menggantinya adalah kurang lebih. £ 80 K. *

Mengapa?

Apakah Anda beriklan atau harus membayar seorang pemburu kepala, biaya perekrutan dapat dengan cepat menambahkan hingga beberapa ribu pound.

Vetting CV, melakukan pemeriksaan latar belakang, mendapatkan referensi, mempersiapkan dan melakukan wawancara atau mungkin bahkan pusat penilaian – semua biaya Anda banyak waktu, dan waktu adalah uang.

Staf baru selalu lebih mahal daripada staf yang ada; seseorang yang ada di perusahaan Anda selama 10 tahun adalah dengan gaji yang lebih rendah daripada seseorang dengan kualifikasi yang sama dengan yang Anda sewa besok.

Jarang sekali Anda mengatakan "selamat tinggal" kepada satu karyawan pada hari Senin dan "Halo" untuk penggantinya pada hari Selasa. Biasanya ada celah, dan selama pekerjaan celah ini tetap tidak ada atau perlu dilakukan menggunakan staf tambahan seperti temporer atau sementara. Keduanya akan dikenakan biaya atau hasil menjadi kerugian bisnis.

Dalam penjualan, konsultasi, dan bisnis orang lain, ada risiko bahwa leaver Anda akan menjalin hubungan dengannya dan bahwa Anda akan kehilangan klien, dan karenanya, perputaran.

Secara potensial mungkin ada biaya pengadilan dan kompensasi.

Dan akhirnya, Anda tidak akan pernah tahu apakah itu akan berhasil dengan pria baru. Kesempatan Anda adalah 50% bahwa ia akan sama-sama baik atau lebih baik dari pendahulunya, dan 50% bahwa anak baru di blok itu berkinerja buruk (dan perlu diganti lagi, menimbulkan biaya lebih banyak dan mengarah ke lebih banyak lagi gangguan, gesekan dan hilangnya bisnis).

Khususnya dalam penjualan, pergantian staf adalah 12-18% per tahun, * dan jika organisasi Anda mengalami 24% perputaran staf * (kira-kira seperempat dari semua perusahaan) *, biaya untuk mengelola pergantian staf itu menambah 10% lagi untuk biaya overhead Anda. * – banyak (dihabiskan) ekstra yang dihabiskan.

Jadi tidak akan lebih baik untuk mengetahui seberapa baik orang-orang penjualan BENAR-BENAR

kedepan Anda mempekerjakan mereka? Tenaga penjual pada dasarnya hebat dalam menjual diri, tetapi bagaimana Anda tahu apakah mereka akan melakukan pekerjaan penjualan yang sangat baik begitu Anda mempekerjakan mereka?

Bukankah lebih baik mengetahui tombol apa yang harus didorong untuk memotivasi staf penjualan Anda? Kami cenderung berpikir itu semua tentang uang dan lupa bahwa uang adalah "Faktor Higiene": kehadirannya mencegah frustrasi, tetapi bahkan gaji tertinggi menjadi standar dari waktu ke waktu. Kebanyakan manajer lupa bahwa ada lebih banyak motivator (untungnya kebanyakan dari mereka tidak ada hubungannya dengan uang) seperti

o Kompetisi

o Pencapaian

o Pace

o Iklim Sosial

o Pengakuan

o Pertumbuhan

o Otonomi

Dan bukankah bagus untuk memiliki alat bukti, obyektif, dan eksternal untuk mengelola berkinerja buruk?

Kinerja terbaik memberikan hasil rata-rata 67% lebih tinggi daripada rata-rata pemain. * Ini bisa menjadi perbedaan antara £ 100 K penjualan dan £ 167 K penjualan oleh dua orang yang Anda bayar dengan gaji yang sama.

Masalah:

Bagaimana Anda mengukur secara objektif apa sebenarnya yang membuat perbedaan antara rata-rata dan berkinerja tinggi? Bagaimana Anda menarik dan mempertahankan yang terbaik? Bagaimana Anda menemukan dan meningkatkan potensi karyawan yang tinggi? Bagaimana Anda mengatur mereka yang tidak akan mendapatkan nilai? Bagaimana Anda membekali para manajer untuk mengelola tim mereka secara meyakinkan untuk memaksimalkan kinerja?

96% perusahaan percaya bahwa pengakuan karyawan membantu meningkatkan moral dan mengurangi omset ** tetapi berapa banyak manajer yang sebenarnya memimpin karyawan mereka dengan motivasi dan mengekspresikan pengakuan reguler?

Mari menjadi nyata: Konsep "Carrot and stick" telah lama digantikan oleh konsep "tongkat & tendangan". Itu sebabnya surat kabar dan internet penuh dengan iklan lowongan kerja, itulah sebabnya kami memiliki masalah-masalah dan frase-frase menarik seperti "Persaingan untuk bakat" dan itulah salah satu alasan mengapa negara ini memiliki salah satu tingkat layanan pelanggan yang paling payah di planet ini. .

Jika UK PLC akan memotivasi dan mengenali stafnya, orang-orang akan jarang mengubah pekerjaan, tinggal lebih lama, mengumpulkan lebih banyak pengetahuan dan membangun hubungan yang lebih baik dan lebih langgeng dengan manajemen, rekan dan pelanggan. Tingkat layanan akan naik dan surat kabar dan forum web akan mendapatkan lebih sedikit pada iklan pekerjaan.

Tetapi selama organisasi terkemuka seperti British Gas atau BT dengan bangga beriklan dengan jumlah pelanggan yang datang kembali kepada mereka, kami sedang dalam perbaikan. Bagaimana bisa siapa saja yang masih setengah waras, beriklan dengan fakta bahwa pelanggan akan kembali, dan dengan melakukan hal itu mengakui bahwa mereka berhasil menghabiskan banyak waktu untuk melepaskan mereka di tempat pertama? Mungkin satu-satunya alasan mereka kembali sekarang adalah kenyataan bahwa kompetisi memperlakukan mereka lebih buruk.

Saya tidak tahu banyak tentang industri kreatif tetapi mungkin perusahaan-perusahaan ini harus memecat agen iklan mereka dan menginvestasikan uang yang mereka hemat dalam pelatihan layanan pelanggan.

Jadi apa solusi untuk lingkaran setan ini?

Pada awalnya, penilaian menyeluruh tidak hanya pada keterampilan penjualan tetapi juga sikap dan kapasitas harus berdiri. Meskipun Anda dapat mengajarkan keterampilan penjualan teknis kepada hampir semua orang, apa yang tidak dapat Anda ajarkan adalah sikap dan kapasitas yang positif dan berorientasi pada pelanggan.

Setiap temuan tentu saja tidak berguna selama Anda tidak mengkomunikasikannya kepada manajemen dan staf, jadi langkah pertama adalah mengambil tindakan dan langkah kedua adalah mendapatkan persetujuan untuk tindakan itu.

Aksi berarti pelatihan, dan sebagian besar perusahaan memberikan pelatihan dan meninggalkannya di sana. Dan itulah mengapa mereka gagal mencapai perubahan yang berkelanjutan. Seseorang pernah berkata "Mandi dan motivasi tidak bertahan lama, itu sebabnya saya merekomendasikannya setiap hari". Itulah masalah besar dengan sebagian besar pelatihan. Setelah dikirim, tidak ada tindak lanjut atau peningkatan atau penyempurnaan. Tetapi bahkan staf yang paling terlatih di dunia akan menderita dari erosi kesadaran dari waktu ke waktu, melupakan tujuan pembelajaran utama, mengabaikan detail layanan dan mengambil kesalahan kecil yang tumbuh dan menjadi rintangan untuk sukses.

Hanya ketika staf terus termotivasi, akan mempertahankan minat yang sehat untuk mempertahankan apa yang pernah dipelajari, dan pengakuan motivasi terbaik. Tetapi pengakuan tanpa imbalan sesekali menjadi basi dan dianggap sebagai lip-service, sehingga imbalan yang sesuai harus dilakukan secara langsung dengan pengakuan.

Akhirnya, hasil pelatihan dan kepemimpinan perlu diukur dan dinilai, sehingga tindakan baru dapat ditentukan.

Ada alat yang sangat baik yang tersedia, yang terbaik saat ini di pasar adalah "Fit4", alat penilaian yang khusus dikembangkan untuk menilai staf penjualan dan layanan pelanggan dan manajemen.

Hanya ketika perusahaan mengubah budaya kepemimpinan mereka dari atas ke bawah menuju yang mengakui bahwa orang adalah aset terbesar mereka dan bahwa investasi dalam pelatihan dan motivasi dengan cepat membiayai dirinya sendiri dengan menyimpan biaya yang jauh lebih besar terkait dengan kehilangan atau melepaskan staf, lingkaran setan akan menjadi rusak. Kabar baiknya: Itu bisa dilakukan, semua yang dibutuhkan adalah keputusan, upaya dan dedikasi oleh manajemen, tetapi kemudian, bukankah itu persis seperti yang Anda harapkan dari staf Anda?

* Penelitian Harvard

** Survei Rekognisi Karyawan yang diselenggarakan oleh Asosiasi Nasional Pengakuan Karyawan dan Dunia di Tempat Kerja